關(guān)鍵詞：放假
案例一：公司不能隨意給員工“放大假”
不少影視劇中，公司管理層常因各種原因給員工“放大假”，那么，這種“放大假”到底合不合法？
惠陽(yáng)某公司張先生就遭遇這種“放大假”。原來(lái)，公司意欲調(diào)整張先生的工作崗位卻被他拒絕，之后雙方也未對(duì)調(diào)整工作崗位達(dá)成一致意見。此后，公司經(jīng)管理層討論后決定對(duì)張先生進(jìn)行放假3個(gè)月。張先生遂以公司不依法提供勞動(dòng)條件為由訴諸法院。
法官說(shuō)法：惠州中院民三庭庭長(zhǎng)陳向科表示，為勞動(dòng)者提供必要的勞動(dòng)條件是用人單位的基本責(zé)任和義務(wù)，用人單位以放長(zhǎng)假的形式，逼迫勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)關(guān)系，以此規(guī)避法定義務(wù)，勞動(dòng)者若以用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件為由請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，法院應(yīng)當(dāng)予以支持。
最終，法院判決解除雙方勞動(dòng)關(guān)系，且公司方支付張先生經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
案例二：未休年假且未超過(guò)仲裁時(shí)效的工資應(yīng)補(bǔ)發(fā)
應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照員工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。那么，如果這一報(bào)酬沒有及時(shí)發(fā)放，員工多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)可以討回呢？
2013年7月11日，曹先生達(dá)到法定退休年齡，勞動(dòng)合同自動(dòng)終止。2013年8月16日，曹先生向法院起訴，請(qǐng)求工廠支付2011年10天、2012年10天及2013年7天帶薪休假工資。
法官說(shuō)法：陳向科指出，如果年休假須于當(dāng)年度安排休完，則應(yīng)休未休年休假工資的仲裁時(shí)效應(yīng)從第2個(gè)年度的1月1日起算；如果跨l個(gè)年度安排年休假的，只有至第2個(gè)年度結(jié)束時(shí)用人單位未安排勞動(dòng)者休年休假而又未支付應(yīng)休未休假工資的，勞動(dòng)者才知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害，仲裁時(shí)效應(yīng)從第3個(gè)年度的1月1日起算。
本案中，仲裁時(shí)效參考的是上述后一種情況。因此，法院最終支持了曹先生的主張。
關(guān)鍵詞：工傷
案例一：商業(yè)保險(xiǎn)金不能抵扣工傷保險(xiǎn)待遇
童先生工作時(shí)受傷，根據(jù)惠州市人力資源和社會(huì)保障局作出的《工傷認(rèn)定決定書》，認(rèn)定他按規(guī)定享受工傷待遇。之后，童先生以快遞的方式向公司郵寄了《被迫解除勞動(dòng)關(guān)系通知書》，并認(rèn)為解除勞動(dòng)關(guān)系理由是公司沒有按法律和勞動(dòng)合同規(guī)定提供勞動(dòng)保護(hù)條件，同時(shí)要求其支付工資及被迫解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。公司方面不服，認(rèn)為支付給童某的工傷保險(xiǎn)待遇應(yīng)扣減某財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)股份有限公司支付的商業(yè)保險(xiǎn)金。法院對(duì)于公司方面的主張未予支持。
法官說(shuō)法：陳向科分析，童先生獲得商業(yè)保險(xiǎn)金的前提是雙方存在保險(xiǎn)合同，而童先生享受工傷保險(xiǎn)待遇是基于《社會(huì)保險(xiǎn)法》《工傷保險(xiǎn)條例》等的規(guī)定，兩者隸屬不同的法律關(guān)系。目前，也沒有法律規(guī)定意外傷害保險(xiǎn)（商業(yè)險(xiǎn)）和工傷保險(xiǎn)待遇不能兼得，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定兩者可兼得。
案例二：工傷痊愈后未返回繼續(xù)工作不能獲得雙倍工資差額
小鄒在上班期間受傷，住院24天后出院。停工留薪期滿后，小鄒未回公司工作，卻以請(qǐng)求公司支付未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資為由申請(qǐng)仲裁裁決。勞動(dòng)仲裁駁回小鄒的請(qǐng)求，裁決后小鄒不服，訴諸法院。
法官說(shuō)法：法院認(rèn)為，由于小鄒在簽訂勞動(dòng)合同的寬限期內(nèi)（即用工之日起一個(gè)月內(nèi)）受傷住院接受治療，停工留薪期滿后未再回去上班，未簽勞動(dòng)合同的責(zé)任不能歸究于用人單位，因此小鄒的訴求不應(yīng)支持。
陳向科也指出，對(duì)于“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”的法條，適用的前提是用人單位有條件、有能力與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。然而，小鄒的案件中，是因?yàn)槠渌?dāng)理由而無(wú)法簽訂勞動(dòng)合同，用人單位無(wú)需承擔(dān)未簽勞動(dòng)合同的責(zé)任。
關(guān)鍵詞：變更
案例一：工作地點(diǎn)變更，員工狀告公司
劉女士原本在惠州市某貿(mào)易有限公司設(shè)在小金口的購(gòu)物廣場(chǎng)工作，日前由于公司與購(gòu)物廣場(chǎng)專柜租賃合同到期，公司撤掉了專柜，要求劉女士前往義烏商場(chǎng)上班。劉女士拒絕，雙方又協(xié)商不成，劉女士以貿(mào)易公司撤出專柜后無(wú)故終止雙方勞動(dòng)關(guān)系訴至法院。
法官說(shuō)法：法院審理認(rèn)為，雖然劉女士和公司雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同約定工作地點(diǎn)，但其實(shí)際工作地點(diǎn)就是在位于小金口的購(gòu)物廣場(chǎng)。因?yàn)楣ぷ鞯攸c(diǎn)的變更，雙方建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行。法院據(jù)此判決貿(mào)易公司向劉女士支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
案例二：公司規(guī)定不可侵害勞動(dòng)者權(quán)益
日前，王先生工作的公司突然出臺(tái)變更工作時(shí)間的通知，根據(jù)新規(guī)，公司員工雖然全天上班時(shí)間仍為8小時(shí)，但上廁所必須統(tǒng)一在規(guī)定的20分鐘休息時(shí)間內(nèi)完成。王先生以公司變相加班為由訴諸法院，要求公司支付加班費(fèi)。
法官說(shuō)法：法院審理認(rèn)為，新規(guī)并未經(jīng)職工代表大會(huì)通過(guò)，侵犯了員工的權(quán)益，因?yàn)樯蠋臅r(shí)間員工難以固定，也難以完全自主，況且在此中途休息時(shí)間，員工仍受用人單位的管理和約束，因此，公司所規(guī)定的中途休息時(shí)間應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為員工的工作時(shí)間，應(yīng)當(dāng)支付加班費(fèi)。
陳向科指出，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。（作者：盧慧 盧思瑩 林曉玲）
